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インフォグラフィックで見る「女性の社会進出」、日本の現実

高齢化にともなう労働力の減少がますます深刻化する日本で、政策上の重要なテーマでもある「女性が輝く日本」の構築。男女平等は倫理面の問題であるだけでなく、あらゆる人の潜在力を効果的に活かせるかどうかは、経済発展の行方を左右します。

今週 世界経済フォーラム(World Economic Forum)が発表した男女平等指数(ジェンダー・ギャップ指数)では、日本は142か国中104位。OECD(経済協力開発機構)加盟国のなかでは、最下位から数えて2番目です。女性の識字率や中等教育履修率は142か国中1位であるにも関わらず、就労に至ると大きな男女格差が。たとえば男女が同様の業務を行った場合の賃金格差は、昨年より改善されたものの、女性の賃金は3割以上も低くなってしまう現実があります。

男女雇用機会均等法の施行は1986年。それから28年が経っていながら、まだまだ解消されない男女間の格差。このインフォグラフィックを見れば、単に「雇用機会」を平等にするだけでは埋められない、文化的・慣習的な深い課題が山積みであることがわかります。

日本の顕著な特徴でもある、長時間労働と生産性の低さ。夫の長時間労働が前提で、且つ、ベビーシッターやヘルパーなどのサービスがまだまだ一般化していないために、家事・育児や介護の負担が女性にばかりのしかかる現実。それが女性から経験を積む機会を奪い、責任あるポジションに着くことを女性にためらわせ、結果、マネージャー達に 『管理職にふさわしい人材が女性にはいない』 という認識を持たせている可能性も否めません。

一方で、たとえば「管理職に占める女性比率」といった数値目標だけをゴールに単に “数あわせ” をしてしまえば、職場における軋轢を生む事態に陥りかねません。地に足をつけて格差解消するためには、特に企業においてはカルチャー変革、さらには評価方法を抜本的に変える必要もあるかもしれません。

グローバル企業ゆえ「多様な人材」を経営資源としてダイバーシティに注力してきたGEでは、人種や宗教はもちろん、性別や学歴によって社員が差別されることはありません。でも、日本で働く社員の大半は日本の社会のなかで生活する日本人。「男女が同じだけ活躍している環境」を作るのは、決して簡単なものではありません。2001年に発足した社員の活動コミュニティ GE Women’s Network Japanは、女性だけでなく男性メンバーも含めて女性社員のキャリア構築支援のための様々なプログラムを精力的に運営しています。この“草の根的”な活動にも支えられて女性管理職比率は上昇を続け、2014年時点で18%に。当面の数値目標は「2020年に女性管理職比率25%」にすることです。もちろん、この数値は組織のどこを切り取っても真に男女が共に活躍できる実態を伴って達成しなければ意味がありません。

GEでは「女性」に偏重した制度を整えるのではなく、男女に関わらず全ての「個人」がフレキシブルに働ける環境整備を重視しています。たとえば、育児や介護は、男性にとっても重要なテーマのはず。今年8月には「Smart Work@GE」というプロジェクトを国内全社で始動し、在宅ワークなど多様な働き方を推進しています。たとえばコーポレート部門では、働く時間や場所を規定内で任意に設定できる制度を導入し、男女を問わず社員それぞれのニーズ(出産や育児、介護といったライフイベント、資格取得のためのスクーリングや学習、スポーツや趣味・・・)に応じて働き方を選択できる仕組みを整えました。これは同時に、個人と組織の生産性向上が求められるものでもあり、成果に対する責任の可視化もいっそう重要に。すべての社員が「働きやすさ」を得ると同時に「結果を出す」ことをコミットし、効率的に成果を出す方法を考え、自発的に取り組む――こんな風土を整えることで、社員誰もが納得でき、平等で、個人と組織が利害を共有しながら成長を続けていける流れを作る。こうして男性も女性もフェアに、いっそう活躍できるカルチャーを築きたいと考えています。